Fallstudie
Fallstudie
Ingenieurbüro Walz
Messdauer: 60 Tage
30 Tage zur Bewerbergewinnung, weitere 30 Tage für die Auswahl geeigneter Kandidaten.
Branche: Elektrotechnik / Automatisierungsindustrie
Instandsetzung und Wartung von Automatisierungsanlagen, SPS-Programmierung und technische Servicearbeiten.
Benutzte Methoden
Social Recruiting, Videoanzeigen, Recruiting-Funnels und Bewerber-Vorqualifizierung
Projektumfang
3 Recruiting-Funnels, 3 Imagefilme sowie laufende Kampagnen- und Bewerberbetreuung
Problem
Das Ingenieurbüro Walz hatte ein Problem, das direkt aus dem eigenen Wachstum entstand: mehr Aufträge, aber zu wenige erfahrene Mitarbeiter.
Nachdem mehrere langjährige Kollegen das Unternehmen verlassen hatten, musste qualifizierter Nachwuchs gefunden werden. Gleichzeitig durfte nicht jeder Bewerber direkt beim Kunden eingesetzt werden – fehlende Erfahrung konnte bei den technischen Arbeiten ein reales Sicherheitsrisiko darstellen.
Die bisherigen Bewerbungen waren jedoch überwiegend nicht ausreichend qualifiziert. Zusätzlich fehlten intern sowohl ein planbarer Recruiting-Prozess als auch die Zeit, Bewerber selbst intensiv zu prüfen.
Gesucht wurden deshalb nicht einfach mehr Bewerber, sondern Elektrotechniker mit genügend Erfahrung und dem Potenzial, sich fachlich in Richtung SPS-Programmierung weiterzuentwickeln.
Lösung
Die Kampagne wurde deshalb gezielt auf erfahrene Elektrotechniker mit Entwicklungspotenzial ausgerichtet.
In den Werbevideos wurde nicht nur eine neue Stelle angeboten. Angesprochen wurden Fachkräfte, die in ihrem bisherigen Betrieb fachlich feststeckten und sich insbesondere im Bereich SPS-Programmierung weiterentwickeln wollten.
Damit wurde ein konkreter Wechselgrund kommuniziert: nicht einfach „neuer Arbeitgeber“, sondern eine fachliche Perspektive, die im bisherigen Job fehlte.
Da beim Ingenieurbüro Walz aufgrund des Mitarbeitermangels kaum Kapazitäten für die Bewerberbearbeitung vorhanden waren, übernahmen wir zusätzlich die telefonische und digitale Vorauswahl der Bewerber.
So musste das Unternehmen nicht jede Bewerbung selbst prüfen und konnte sich anschließend auf die Kandidaten konzentrieren, die für die weitere Auswahl tatsächlich infrage kamen.
Ergebnis
Innerhalb der ersten 30 Tage gingen 32 Bewerbungen ein.
Etwa 3–4 Bewerber erfüllten die relevanten Anforderungen und kamen für die weitere Auswahl infrage.
Die folgenden 30 Tage wurden gezielt für die Prüfung, Vorauswahl und Gespräche mit den passenden Kandidaten genutzt.
Gleichzeitig übernahmen wir einen großen Teil der telefonischen und digitalen Bewerber-Vorauswahl, sodass das bereits stark ausgelastete Team nicht jede Bewerbung selbst prüfen musste.
Innerhalb des 60-tägigen Projektzeitraums wurde schließlich ein passender Elektrotechniker eingestellt.
Problem
Das Ingenieurbüro Walz hatte ein Problem, das direkt aus dem eigenen Wachstum entstand: mehr Aufträge, aber zu wenige erfahrene Mitarbeiter.
Nachdem mehrere langjährige Kollegen das Unternehmen verlassen hatten, musste qualifizierter Nachwuchs gefunden werden. Gleichzeitig durfte nicht jeder Bewerber direkt beim Kunden eingesetzt werden – fehlende Erfahrung konnte bei den technischen Arbeiten ein reales Sicherheitsrisiko darstellen.
Die bisherigen Bewerbungen waren jedoch überwiegend nicht ausreichend qualifiziert. Zusätzlich fehlten intern sowohl ein planbarer Recruiting-Prozess als auch die Zeit, Bewerber selbst intensiv zu prüfen.
Gesucht wurden deshalb nicht einfach mehr Bewerber, sondern Elektrotechniker mit genügend Erfahrung und dem Potenzial, sich fachlich in Richtung SPS-Programmierung weiterzuentwickeln.
Lösung
Die Kampagne wurde deshalb gezielt auf erfahrene Elektrotechniker mit Entwicklungspotenzial ausgerichtet.
In den Werbevideos wurde nicht nur eine neue Stelle angeboten. Angesprochen wurden Fachkräfte, die in ihrem bisherigen Betrieb fachlich feststeckten und sich insbesondere im Bereich SPS-Programmierung weiterentwickeln wollten.
Damit wurde ein konkreter Wechselgrund kommuniziert: nicht einfach „neuer Arbeitgeber“, sondern eine fachliche Perspektive, die im bisherigen Job fehlte.
Da beim Ingenieurbüro Walz aufgrund des Mitarbeitermangels kaum Kapazitäten für die Bewerberbearbeitung vorhanden waren, übernahmen wir zusätzlich die telefonische und digitale Vorauswahl der Bewerber.
So musste das Unternehmen nicht jede Bewerbung selbst prüfen und konnte sich anschließend auf die Kandidaten konzentrieren, die für die weitere Auswahl tatsächlich infrage kamen.
Ergebnis
Innerhalb der ersten 30 Tage gingen 32 Bewerbungen ein.
Etwa 3–4 Bewerber erfüllten die relevanten Anforderungen und kamen für die weitere Auswahl infrage.
Die folgenden 30 Tage wurden gezielt für die Prüfung, Vorauswahl und Gespräche mit den passenden Kandidaten genutzt.
Gleichzeitig übernahmen wir einen großen Teil der telefonischen und digitalen Bewerber-Vorauswahl, sodass das bereits stark ausgelastete Team nicht jede Bewerbung selbst prüfen musste.
Innerhalb des 60-tägigen Projektzeitraums wurde schließlich ein passender Elektrotechniker eingestellt.
Kontakt
Ingenieurbüro Walz
Messdauer: 60 Tage
30 Tage zur Bewerbergewinnung, weitere 30 Tage für die Auswahl geeigneter Kandidaten.
Branche: Elektrotechnik / Automatisierungsindustrie
Instandsetzung und Wartung von Automatisierungsanlagen, SPS-Programmierung und technische Servicearbeiten.
Benutzte Methoden
Social Recruiting, Videoanzeigen, Recruiting-Funnels und Bewerber-Vorqualifizierung
Projektumfang
3 Recruiting-Funnels, 3 Imagefilme sowie laufende Kampagnen- und Bewerberbetreuung
Problem
Das Ingenieurbüro Walz hatte ein Problem, das direkt aus dem eigenen Wachstum entstand: mehr Aufträge, aber zu wenige erfahrene Mitarbeiter.
Nachdem mehrere langjährige Kollegen das Unternehmen verlassen hatten, musste qualifizierter Nachwuchs gefunden werden. Gleichzeitig durfte nicht jeder Bewerber direkt beim Kunden eingesetzt werden – fehlende Erfahrung konnte bei den technischen Arbeiten ein reales Sicherheitsrisiko darstellen.
Die bisherigen Bewerbungen waren jedoch überwiegend nicht ausreichend qualifiziert. Zusätzlich fehlten intern sowohl ein planbarer Recruiting-Prozess als auch die Zeit, Bewerber selbst intensiv zu prüfen.
Gesucht wurden deshalb nicht einfach mehr Bewerber, sondern Elektrotechniker mit genügend Erfahrung und dem Potenzial, sich fachlich in Richtung SPS-Programmierung weiterzuentwickeln.
Lösung
Die Kampagne wurde deshalb gezielt auf erfahrene Elektrotechniker mit Entwicklungspotenzial ausgerichtet.
In den Werbevideos wurde nicht nur eine neue Stelle angeboten. Angesprochen wurden Fachkräfte, die in ihrem bisherigen Betrieb fachlich feststeckten und sich insbesondere im Bereich SPS-Programmierung weiterentwickeln wollten.
Damit wurde ein konkreter Wechselgrund kommuniziert: nicht einfach „neuer Arbeitgeber“, sondern eine fachliche Perspektive, die im bisherigen Job fehlte.
Da beim Ingenieurbüro Walz aufgrund des Mitarbeitermangels kaum Kapazitäten für die Bewerberbearbeitung vorhanden waren, übernahmen wir zusätzlich die telefonische und digitale Vorauswahl der Bewerber.
So musste das Unternehmen nicht jede Bewerbung selbst prüfen und konnte sich anschließend auf die Kandidaten konzentrieren, die für die weitere Auswahl tatsächlich infrage kamen.
Ergebnis
Innerhalb der ersten 30 Tage gingen 32 Bewerbungen ein.
Etwa 3–4 Bewerber erfüllten die relevanten Anforderungen und kamen für die weitere Auswahl infrage.
Die folgenden 30 Tage wurden gezielt für die Prüfung, Vorauswahl und Gespräche mit den passenden Kandidaten genutzt.
Gleichzeitig übernahmen wir einen großen Teil der telefonischen und digitalen Bewerber-Vorauswahl, sodass das bereits stark ausgelastete Team nicht jede Bewerbung selbst prüfen musste.
Innerhalb des 60-tägigen Projektzeitraums wurde schließlich ein passender Elektrotechniker eingestellt.